構筑高層次人才“高地”——湖州師院邁向二次跨越(中) 一年引進109名高層次人才，湖州師院去年引進的教師人才超過了前3年的總和。透過這一個不同尋常的數字，分明讓人感受到湖州師院充分開掘人才這個第一資源，構筑起高層次人才的“高地”。發展第一要務人才第一資源 “人才是知識經濟時代的第一資源。”師院院長胡璋劍多次談到，教育大計，教師為本。一所大學有沒有影響力，最根本的是人才隊伍的整體素質以及由此形成的核心競爭力。 如何搭建舞臺，讓更多省內外、甚至國外的優秀人才落戶湖州師院?湖州師院升格為本科院校之初，面對師資力量比較薄弱、教師總量偏少、高層次人才比例偏低、學科帶頭人缺乏的現狀，面對高等教育大眾化的趨勢，學校領導以超前的戰略眼光，確立廠“發展為學校第一要務，人才資源是第一資源”的指導思想，把師資隊伍建設放在優先發展的戰略地位。 “人才強校”，這是一項事關全院發展的嶄新課題，這是一個前所未有的巨大挑戰。師院領導層對人才意識的較早覺醒，對高層次人才之渴，更加重視做好人才的引進工作。學校率先在全省高校中制定了“十五”發展規劃，又配套制定了《湖州師范學院師資隊伍建設五年規劃》。在2001年召開的師院首屆師資人才工作會議上，及時提出要大力實施“345人才工程”，即：到2005年實現擁有300名博、碩士、40名省、校級中青年學科帶頭入、50名教授的目標。眾多數量的高層次人才，多數還得從外面引進來。讓富裕的腦袋有富裕的口袋 堅持“硬”引進和“軟”引進并舉，本著“不求所有、但求所用”的全新觀念，盡最大可能盤活高層次人才資源的共享。 來去自由、柔性流動、專兼結合……師院從實際出發，通過構建靈活的用人機制吸引了許多人才。2002年，學校首次獲得了國家哲學社會科學項目，其主持人就是一位通過“柔性”方式引進的外聘教授。借助靈活多樣的引進手段，該校擁有10多名這樣的“柔性”高層次人才。 人才的引進和集聚，促進了師院專業建設、教學質量的提高，推動了學科建設上檔次、上水平。在各類人才的共同努力下，師院現已有3項省級精品課程、3個省級重點或扶植學科。 以業績定收入，憑貢獻拿報酬。這是市場經濟基本的分配與激勵規則。師院在薪酬待遇上，做到合理分配、優勞優酬。2001年，學校按照“讓‘富裕的腦袋’也應有比較‘富裕的口袋”的思路，進行了人事分配制度改革，出臺了有關崗位津貼等制度，并不斷加以修訂完善，根據個人貢獻大小，給予相應的崗位津貼，分9個等級拉開分配差距，向高層次人才和關鍵崗位傾斜，在優秀人才身上體現“一流人才，一流業績，一流報酬”的分配原則，從而有效地激發了人才活力。事業凝人感情留人 吸納人才的關鍵在于優良的創業環境，為人才搭建事業發展的平臺，使其大顯身手，充分施展才華。 師院始終堅持“以人為本”的理念，全力創造一個有利于人才資源吸納、生成、轉化、成長和發展的工作環境，從而吸納了一大批高層次優秀人才。 2002年從內蒙古引進了在當地有突出貢獻的中青年專家、省級勞模、碩士生導師于少英教授。于教授來校不久，學校黨委就根據她的學術水平和管理能力，考察任命其為下屬二級學院——理學院院長，并將其推薦為省高校評審委員會學科組專家。由于在用人環節上做到任人唯賢，人盡其才，近兩年，師院提拔任用的中層干部中，引進的人才就有12名，占15％；6名省“新世紀151人才工程”和省高校學科帶頭人中，引進人才占一半。 對特別拔尖人才，榮譽上慷慨給予，物質上不吝重獎。每年師院吸引高層次優秀人才的力度在不斷加大，相對于周邊高校，對優秀人才的待遇也較為優厚。去年，學校對引進的高層次人才在購房補貼、安家費、科研啟動費等方面給予全面優惠，對于高水平的學科帶頭人和重點人才，除從優享受這些政策外，還可根據學科建設需要提供相應的科研實驗經費、工作室配備助手。 師院不但用事業和待遇凝聚人才，還用感情來留人。師院首位海歸博士后王堅，在理論物理學領域有很高造詣，曾受聘于牛津、劍橋等多所國外著名大學。校領導除通過網上多次聯系外，還專程上門拜訪王堅的父母親，使這位博士后深受感動，毅然放棄了其他高校的優厚待遇來師院任教。